Під час нашої чергової зустрічі х трудовим колективом. Слово має голова профспілки працівників морського транспорту «Одеського морського порту» Володимир Зайков
Дуже часто працівники підприємств сприймають профспілку як структурний підрозділ, де виділяють дешеві путівки, оформляють матеріальну допомогу і видають дитячі новорічні подарунки. Вони навіть не здогадуються, що профспілка від імені всього трудового колективу домовляється з адміністрацією підприємства про умови праці працівників і контролює дотримання досягнутих домовленостей.
Втім, керівники не мають права недооцінювати функції і завдання, які покладаються на профспілки.
Важливі правила для керівника
За моїми спостереженнями, існують два види стосунків керівника та профспілок. Як правило, вони визначаються формою власності підприємства. На підприємствах з приватною власністю керівники намагаються бути “єдиним господарем у будинку”. Втім, у державних підприємствах і організаціях, особливо з сильними профспілковими традиціями, керівники визнають серйозний вплив профспілок на усі аспекти діяльності підприємства – навіть на виробничі процеси.
Усякий керівник має знати важливе правило: профспілка у своїй діяльності є від нього незалежною, йому не підзвітною і не підконтрольною.
Досвід допоміг мені сформулювати ще одне значуще правило: профспілку не можна проігнорувати або обійти. Вона є важливою і невід’ємною частиною соціально-економічного організму під назвою «підприємство». Наслідок із цього правила звучить так: керівники приходять і йдуть, а профспілка залишається.
Отже, керівнику підприємства варто знати ці правила і будувати взаємини із профспілкою не лише на основі «обов’язкового» колективного договору, але й на основі рівноправності та соціального партнерства, з використанням діалогу і співпраці – і неодмінно в інтересах як членів профспілки так і підприємства.
А з ким повинен взаємодіяти профспілковий комітет підприємства? Звісно, з керівником. І рівень цієї взаємодії залежить не лише від активності голови профкому, але і від розуміння керівником ролі і місця профспілки в діяльності підприємства.
Обговорюючи питання співпраці керівника і профспілок, хочу зазначити, що в минулому мені довелося більш ніж 12 років очолювати чималу професійну спілку – тому мені добре відомі всі нюанси діяльності профспілок і проблеми у їх взаємодії з адміністраціями підприємств.
Роль профспілок та соціальне партнерство
Останні десятиріччя, в умовах розвитку ринкової економіки та децентралізації, сфера інтересів профспілок значно розширилась. Тому, будь-який керівник – для забезпечення ефективної роботи підприємства та благополуччя трудового колективу – має відкинути старі шаблони у стосунках із профспілками і зрозуміти їх значення не лише на підприємстві, але й у громадянському суспільстві. Сьогодні профспілки не тільки захищають професійні права та економічні інтереси окремої групи працівників, але й відстоюють важливі інтереси всього населення, наприклад, беруть участь в акціях протесту проти цінового зростання.
Втім, основною метою діяльності профспілок залишається захист інтересів трудових колективів, і у цьому виключно важливу роль відіграє поняття соціального партнерства. Соціальне партнерство — це система стосунків між працівниками і власником підприємства, за якої визнаються розбіжності економічних інтересів сторін і право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння й співробітництва в умовах злагоди.
На підприємствах існує дві сторони соціального партнерства – роботодавець та наймані робітники, інтереси яких представляє профспілка. Відповідно до Закону України «Про професійні спілки», роботодавець – це власник підприємства, на якому його інтереси представляє керівник. Щоб не писати «роботодавець в особі керівника», будемо далі ці поняття розуміти як тотожні, а замість «профспілка в особі голови профспілкового комітету» будемо казати просто «профспілка».
Соціальне партнерство передбачає, що роботодавець вступає у переговори і співпрацює з профспілкою не тільки через вимоги законодавства. Я вважаю таку співпрацю нормою свідомої поведінки соціально відповідального керівника і тому у стосунках з профспілкою працівників морського транспорту «Одеського морського порту» активно намагаюся запровадити найкращі традиції соціального партнерства. У взаєминах із профспілками для мене є визначальними такі принципи соціального партнерства як рівноправність, добровільність прийняття зобов’язань і примирливе вирішення розбіжностей.
Колективний договір
Співпраця керівника та профспілкової організації багато у чому визначається таким документом, як колективний договір. Саме він як правовий акт регулює соціально-трудові відносини між працівниками і роботодавцем.
В Одеському морському порту колективний договір не є предметом будь-яких розбіжностей з профспілками, тому що я чудово розумію, що захист прав працівників і виконання соціальних зобов’язань – це обов’язкова умова успішної роботи колективу, а соціальне партнерство є необхідною умовою стабільності функціонування підприємства.
На будь якому підприємстві головними питаннями у сфері соціального захисту працівників є оплата праці та гарантії зайнятості – вони також є предметами колективного договору. Закріплена у ньому політика щодо цих питань визначається результатом переговорного процесу між роботодавцем (керівником) і найманими працівниками (профспілкою).
При цьому, головними завданнями керівника є зростання конкурентоспроможності та прибутковості підприємства. Це записано в його контракті, це визначено затвердженим Кабінетом міністрів фінансовим планом.
Водночас, основним завданням профспілки є захист інтересів найманих працівників перед роботодавцем – тому для неї першорядне значення мають питання їх соціально-економічного становища.
Зрозуміло, що одночасна реалізація цих не зовсім однакових завдань потребує серйозних компромісів. Тому при формулюванні своїх вимог щодо соціальних гарантій, профспілка має враховувати можливості та фінансовий стан підприємства, існування об’єктивних обмежень, ринкову кон’юнктуру, економічне становище країни, чинне законодавство.
У свою чергу, я, як керівник і представник роботодавця, також шукаю і пропоную компромісні рішення, які передбачають найкращі варіанти гарантій зайнятості та оплати праці найманих працівників.
Скажу відверто, що вибір остаточного варіанту таких рішень багато у чому залежить від авторитету, знань і досвіду голови профспілки, який має чудово розуміти не тільки всі аспекти роботи підприємства, але й ризики погіршення економічної кон’юнктури, що можуть вплинути на рівень соціальної захищеності працівників.
Участь профспілок у прийнятті рішень
Мене часто запитують – чому на всіх нарадах і зустрічах що відбуваються під моїм головуванням, поруч зі мною завжди присутній голова профспілкового комітету?
Вважаю що обговорення всіх рішень з питань, які впливають на соціально-економічний стан підприємства, має відбуватися за участі профспілки. Інколи такі рішення обговорюються дуже бурхливо, але ми завжди враховуємо позицію профспілки, щоб зберегти баланс між інтересами і підприємства, і працівників.
На мою думку, діяльність профспілки є ефективною лише тоді, коли її робота базується на обізнаності щодо фінансово-економічного стану підприємства та на його належному аналізі. Тому ми намагаємося забезпечити право профспілки не тільки на отримання інформації стосовно оплати праці працівників та гарантування робочих місць, але й щодо всіх ключових проблем роботи підприємства та перспектив його розвитку.
Також, залучення до участі в нарадах голови профспілки є визнанням значної ролі та високого авторитету профспілкової організації на підприємстві.
Варто зазначити, шо соціальне партнерство не зможе бути ефективним, якщо немає щирого порозуміння і взаємної поваги між його сторонами – працівниками і роботодавцем, адже, як було вказано, з об’єктивних причин кожна сторона є носієм своїх інтересів. Таке взаєморозуміння в колективі Одеського морського порту є, і воно грунтується на чуйності, професіоналізмі і великому досвіді роботи з людьми голови профспілки працівників морського транспорту «Одеського морського порту» – Володимира Зайкова.
Як роботодавець і керівник, я готовий обговорювати з ним будь-які питання. Також я не стану приймати одноосібних рішень, які можуть зачепити соціально-економічні та трудові права і інтереси працівників, не порадившись з ним. Власне, голова профспілки і є моїм неформальним радником з соціальних питань, і цінність такого радника у його незалежності, яка надає обговоренню проблем об’єктивності, відвертості і щирості.
Отже, на має переконання, форми співпраці адміністрації та профспілки не повинні обмежуватися тільки укладанням колективних договорів. За допомогою механізмів соціального партнерства профспілка обов’язково має брати участь у прийнятті рішень, в удосконаленні організації праці, в поточних консультаціях тощо.
Регулярні зустрічі з колективом
Голова профспілки також присутній на моїх регулярних зустрічах із первинними трудовими колективами. Більшість питань, які там піднімаються, знаходяться в компетенції профспілки, а найчастіше мене запитують щодо оплати праці та гарантій зайнятості – це ті речі, які є основним предметом переговорів з профспілками і відображаються у колективному договорі.
Я завжди підкреслюю важливість таких зустрічей для покращення внутрішніх комунікативних процесів і вважаю, що вони засновані на стандартах здійснення відповідального бізнесу та підтримують високий рівень прозорості і відкритості управління підприємством.
Також вони допомагають роботодавцю уникнути трудових конфліктів і заздалегідь виявити та зняти гострі кути.
З точки зору покращення соціального партнерства такі зустрічі дозволяють сторонам:
- встановити добрі стосунки;
- запобігти конфронтації;
- виявити інтереси кожної сторони;
- виявити перешкоди на шляху до встановлення партнерських відносин;
- визначити спільні дії та домовитися щодо шляхів їх реалізації.
Зустрічі керівника з первинними трудовими колективами є важливим інструментом соціального партнерства. Вони спрямовані на підтримку діалогу, як засобу вирішення соціальних проблем та формування консенсусу між роботодавцем і працівниками з багатьох питань функціонування та розвитку підприємства і життя колективу.
Роботодавцю не варто боятися такого відкритого діалогу – він завжди кращий і продуктивніший, ніж тіньові обговорення дій керівника на основі чуток та пліток з колегами в курилці. Він є особливо важливим для нового керівника, адже допомагає зрозуміти усталені традиції і сформовані стосунки.
Чим відвертіший буде такий діалог – тим краще і для трудового колективу, і для роботодавця. Зустрічі мають відбуватися регулярно, але у підсумку встановляться важливі для соціального партнерства дружні та довірливі відносини між працівниками та роботодавцем, налагодиться морально-психологічний клімат, а працівники отримають більше пільг і гарантій.
