Памятка о том, как нанимать ключевых сотрудников

2011-10-27 23:55 5121 Нравится 1

«Людей нормальных вообще не найти!», – жалуются мне все подряд.

«Каких таких нормальных?», – уточняю я. «Ну, таких, чтобы можно было

поручить и забыть. Адекватных!», – отвечают.

В девяти из десяти случаев собственники бизнеса или топ-менеджеры,

столкнувшись с проблемой поиска сотрудников, не могут конкретизировать

требований к соискателям, ограничиваясь расплывчатой формулировкой

«адекватный». При этом объяснить, что они вкладывают в это понятие,

наниматели, как правило, не могут. В этом кроется корень их проблем с

сотрудниками. Если речь идет о поиске и найме ключевых для вас

сотрудников, чья ошибка может принести ощутимые потери для вас и вашего

бизнеса, то чем лучше вы представляете себе этого человека, «видите» его

– тем легче выбирать и не ошибаться.

Но как разобраться и с чего начинать? Конечно же, с конца!

Определитесь, чего в идеале вы хотите получить от человека, занимающего

конкретную должность. Для этого достаточно определиться с несколькими

критериями.

Критерии отбора

Лояльность и верность. Вы

хотите, чтобы искомый сотрудник никогда вас не предал. Решите для себя,

что вы подразумеваете под преданностью, где проходит грань между

допустимым и неприемлемым: в этой ситуации человек – предатель, а в этой

– всего лишь обманул. Как ни странно, в разных компаниях и у разных

людей понятия о границах дозволенного разные.

Умение «пахать» и «тянуть». У этого понятия, в

зависимости от корпоративной культуры, тоже может быть несколько

интерпретаций. Честно решите для себя, что конкретно, как долго и на

каких условиях будущий сотрудник должен будет «тянуть». Было бы не

лишним заранее понять, что может делать и говорить соискатель, который

очевидно «не потянет».

Адекватность. Упомянутое

выше понятие, кстати, является абсолютным лидером моего хит-листа – и

это без сарказма, адекватность крайне важна. Другое дело, что у каждого

она своя. Составьте список качеств, которые должен продемонстрировать

человек, чтобы заслужить звание адекватного. А что он должен сделать,

чтобы зарекомендовать себя неадекватным или «никаким» (любимый эпитет

собственников и руководителей)?

Казалось бы, ничего нового – но поверьте, мало кто последовательно

оценивает соискателей на наличие этих качеств. Все полагаются «на авось»

– как один мой друг, руководитель крупной тренинговой компании. Признав

свою непунктуальность, после 99-й попытки управлять своим временем, он

купил дорогой ежедневник, чтобы записывать туда все свои дела. А потом

бросил его на заднее сидение автомобиля и перестал заглядывать в него

уже через неделю. Словом, никаких автомобилей – запишите все требования к

кандидату на листке бумаги и не полагайтесь на принцип «увижу – узнаю».

И дайте ответ еще на три вопроса.

Памятка к интервью с соискателем

1. Что человек должен уметь делать и знать?

Кстати, это не одно и то же. На интервью львиная доля кандидатов

рассказывает о своих знаниях. «Я получил прекрасное образование в

области менеджмента,

могу управлять большими структурами», – говорит соискатель, а потом

выясняется, что после получения диплома он все время работал на фрилансе

и управлял только собой. А про делегирование, контроль и оргструктуры

знает только по учебникам.

2. Какими личными качествами должен обладать человек? К этому пункту относятся вещи, которым не учат в институтах: командность, стрессоустойчивость, умение обучаться и так далее.

3. Почему? Это самый главный вопрос, который нужно

задавать постоянно на протяжении всего интервью. «Смог отвоевать кусок

рынка у конкурента? Прекрасно. А как?». «Как вы отбирали людей в свой

отдел? А почему?». «Ваши акционеры, говорите, были не правы? Почему?».

Эти вопросы – ваша структура интервью. И даже если вы привыкли

расспрашивать человека о его биографии, не отклоняйтесь от курса. При

этом, лучше всего вообще не «вести интервью», а говорить с человеком,

как с хорошим знакомым – ведь кандидату тоже должно быть интересно с

вами. Забудьте про все это мракобесие со стрессовыми интервью, когда

руководители бросаются в кандидатов пепельницами или внезапно начинают

истошно орать. Забудьте об интервью в стиле «питч», когда перед

кандидатом расхваливают компанию и уговаривают прийти. Если вы ищете

талантливых людей (а их, поверьте, ох, и немного!) на ключевые позиции,

то должны понимать: не только вы выбираете – они тоже выбирают вас.

источник

Комментарии (1)

Добавить смайл! Осталось 3000 символов
  • Лили2011-10-30 12:02

    Я понимаю, что адекватный-это такой сотрудник, поручив которому задание, ждешь от него именно такого результата, который нужен.А не наоборот...

    Создать блог

    Опрос

    Если бы выборы Президента Украины состоялись в ближайшее воскресенье, за кого отдали бы голос?

    ГолосоватьРезультатыАрхив
    Реклама
    Реклама