Памятка о том, как нанимать ключевых сотрудников

«Людей нормальных вообще не найти!», – жалуются мне все подряд.

«Каких таких нормальных?», – уточняю я. «Ну, таких, чтобы можно было

поручить и забыть. Адекватных!», – отвечают.

В девяти из десяти случаев собственники бизнеса или топ-менеджеры,

столкнувшись с проблемой поиска сотрудников, не могут конкретизировать

требований к соискателям, ограничиваясь расплывчатой формулировкой

«адекватный». При этом объяснить, что они вкладывают в это понятие,

наниматели, как правило, не могут. В этом кроется корень их проблем с

сотрудниками. Если речь идет о поиске и найме ключевых для вас

сотрудников, чья ошибка может принести ощутимые потери для вас и вашего

бизнеса, то чем лучше вы представляете себе этого человека, «видите» его

– тем легче выбирать и не ошибаться.

Но как разобраться и с чего начинать? Конечно же, с конца!

Определитесь, чего в идеале вы хотите получить от человека, занимающего

конкретную должность. Для этого достаточно определиться с несколькими

критериями.

Критерии отбора

Лояльность и верность. Вы хотите, чтобы искомый сотрудник никогда вас не предал. Решите для себя, что вы подразумеваете под преданностью, где проходит грань между допустимым и неприемлемым: в этой ситуации человек – предатель, а в этой – всего лишь обманул. Как ни странно, в разных компаниях и у разных людей понятия о границах дозволенного разные.

Умение «пахать» и «тянуть». У этого понятия, в зависимости от корпоративной культуры, тоже может быть несколько интерпретаций. Честно решите для себя, что конкретно, как долго и на каких условиях будущий сотрудник должен будет «тянуть». Было бы не лишним заранее понять, что может делать и говорить соискатель, который очевидно «не потянет».

Адекватность. Упомянутое выше понятие, кстати, является абсолютным лидером моего хит-листа – и это без сарказма, адекватность крайне важна. Другое дело, что у каждого она своя. Составьте список качеств, которые должен продемонстрировать человек, чтобы заслужить звание адекватного. А что он должен сделать, чтобы зарекомендовать себя неадекватным или «никаким» (любимый эпитет собственников и руководителей)?

Казалось бы, ничего нового – но поверьте, мало кто последовательно

оценивает соискателей на наличие этих качеств. Все полагаются «на авось»

– как один мой друг, руководитель крупной тренинговой компании. Признав

свою непунктуальность, после 99-й попытки управлять своим временем, он

купил дорогой ежедневник, чтобы записывать туда все свои дела. А потом

бросил его на заднее сидение автомобиля и перестал заглядывать в него

уже через неделю. Словом, никаких автомобилей – запишите все требования к

кандидату на листке бумаги и не полагайтесь на принцип «увижу – узнаю».

И дайте ответ еще на три вопроса.

Эти вопросы – ваша структура интервью. И даже если вы привыкли

расспрашивать человека о его биографии, не отклоняйтесь от курса. При

этом, лучше всего вообще не «вести интервью», а говорить с человеком,

как с хорошим знакомым – ведь кандидату тоже должно быть интересно с

вами. Забудьте про все это мракобесие со стрессовыми интервью, когда

руководители бросаются в кандидатов пепельницами или внезапно начинают

истошно орать. Забудьте об интервью в стиле «питч», когда перед

кандидатом расхваливают компанию и уговаривают прийти. Если вы ищете

талантливых людей (а их, поверьте, ох, и немного!) на ключевые позиции,

то должны понимать: не только вы выбираете – они тоже выбирают вас.

источник